علی سلمانی‌نژاد، مریم حسنی، سحر رضایان،
دوره 11، شماره 2 - ( 6-1402 )
چکیده
اهداف: بار روانی مانند حجم کاری، نه‌تنها عملکرد کاری را مختل می‌کند، بلکه می‌تواند اثر مستقیمی بر ایمنی کارکنان از طریق حوادث داشته باشد. علی‌رغم این مسئله، تلاش‌های زیادی برای توسعهی ابزارهای ارزیابی به‌منظور سنجش بار روانی مرتبط با ایمنی و سلامت کاری کارکنان صورت نگرفته است؛ لذا، پژوهش حاضر با هدف اعتباریابی مقیاس بار روانی کارگران کیم و همکاران (۲۰۱۸) از منظر ایمنی و بهداشت شغلی طراحی شد.
روش کار: جامعه‌ی آماری پژوهش عبارت است از تمام کارگران شرکت البرز شرقی شهر شاهرود. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، ۳۴۹ نفر از کارگران در پژوهش شرکت کردند. در پژوهش حاضر، از مقیاس بار روانی کیم و همکاران (۲۰۱۸)، مقیاس روانی‌اجتماعی کپنهاگ (COPSOQ) و مقیاس استرس شغلی (HSE) استفاده شد. دادهها با استفاده از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل عامل تأییدی و با استفاده از از نرم‌افزار آماری ۲۲-SPSS و لیزرل نسخه‌ی ۸/۵ تجزیه‌وتحلیل شدند.
یافته‌ها: نتایج نشان داد که تمام مؤلفه‌های بار روانی کارگران از منظر ایمنی و بهداشت شغلی با نمره‌ی کلی این مقیاس و با مقیاس روانی‌اجتماعی و مقیاس استرس شغلی رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز نشان‌دهنده‌ی برازش خوب مدل در تعیین عامل‌ها به‌شکل اولیه‌ی بیان‌شده توسط کیم و همکاران (۲۰۱۸) بود. برای تعیین پایایی مقیاس نیز مقدار ضریب همبستگی پیرسون در مراحل آزمون و بازآزمون، ۰/۸۲ به دست آمد. همچنین، نتایج این مطالعه نشان داد که ۲۶/۱ درصد از کارگران بار روانی کم، ۴۹/۶ درصد از کارگران بار روانی در حد متوسط و ۲۴/۴ درصد بار روانی شدید را تجربه می‌کنند.
نتیجهگیری: بر اساس نتایج پژوهش حاضر، مقیاس بار روانی کارگران مقیاسی روا و پایاست و می‌تواند برای ارزیابی وضعیت بار روانی کارگران در مطالعات پژوهشی و مداخله‌ای، به کار رود.
محمد بابامیری، رامین رحمانی، رشید حیدری مقدم، مهرانه شعبانی،
دوره 11، شماره 2 - ( 6-1402 )
چکیده
اهداف: در محیط‌های کاری، آن عامل اصلی که می‌تواند کنترل کارکنان را در هم بشکند و زمینه‌ی بروز پرخاشگری در کارکنان را فراهم کند، استرس شغلی است. به همین دلیل، در این پژوهش، نقش مدل عدم تعادل تلاش-پاداش در بروز زورگویی در محیط‌کار بررسی شده است.
روش کار: این مطالعه از نوع توصیفی و تحلیلی است. در پژوهش حاضر، به‌منظور سنجش متغیرها، از دو پرسش‌نامه‌ی خود‌گزارش‌دهی عدم توازن تلاش-پاداش سیگریست و اعمال منفی استفاده شد. جامعه‌ی پژوهش کارکنان یکی از پتروشیمی‌های واقع در جنوب کشور بودند و با استفاده از روش سرشماری، تعداد ۲۰۲ نفر وارد مطالعه شدند. تجزیه‌و‌تحلیل‌ها با نرم‌افزار SPSS۱۸ و با روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی انجام شد.
یافته‌ها: میانگین و انحراف معیار سن و سابقه‌ی کار افراد شرکت‌کننده در مطالعه‌ی حاضر به‌ترتیب، برابر با ۹/۳۲±۴۰/۱۳ و ۹/۵۰±۱۵/۹ سال بود. ۱۴۷ نفر (۷۲/۸ درصد) از شرکت‌کنندگان زن و ۱۷۴ نفر (۸۶/۱ درصد) متأهل بودند. از نظر وضعیت تحصیلات نیز مشخص شد که ۱۰/۹ درصد دارای مدرک کاردانی، ۸۱/۲ درصد دارای مدرک کارشناسی و مابقی افراد دارای مدرک کارشناسی‌ارشد یا بالاتر بودند. حدود سه‌چهارم افراد استخدام رسمی بودند. بر اساس نتایج مدل رگرسیون چندمتغیره، از بین متغیرهای بررسی‌شده در این مطالعه، عدم توازن تلاش-پاداش و تعهد افراطی به‌صورت معناداری قادر به پیش‌بینی تغییرات نمره‌ی زورگویی بودند (۰/۰۰۱>P).
نتیجهگیری: بر اساس نتایج، کارکنانی که بین درون‌دادها و برون‌دادها در شغل احساس عدم تعادل دارند و همچنین، کارکنانی که دارای ویژگی تعهد افراطی هستند، بیشتر رفتارهای منفی به‌شکل زورگویی در محیط کار بروز می‌دهند.
روح‌اله حسینی، مجتبی چکیده،
دوره 11، شماره 3 - ( 9-1402 )
چکیده
اهداف: منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه و عامل استراتژیک هر سازمانی و بهخصوص بیمارستان‌ها است. برای بهره‌برداری بیشتر از این سرمایه به‌منظور بهبود کیفیت خدمات بیمارستان، نیاز است مدیران با به‌کارگیری راهبردهای مناسب، عوامل استرسزای شغلی را کاهش دهند و حذف کنند. کاهش استرس در ارتقای روحیه و انگیزه‌ی منابع انسانی بیمارستان نقش بسزایی دارد. بنابراین، در این پژوهش، راهبردهای مدیریتی به‌منظور کاهش استرس شغلی منابع انسانی در بیمارستان امام رضا (ع) واقع در زرندیه بررسی شده است.
روش کار: پژوهش حاضر برحسب هدف، از نوع کاربردی است. از نظر روش، از نوع توصیفیتحلیلی و از نظر روش گردآوری دادهها، میدانی‌پیمایشی است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل تمام صاحبنظران بیمارستان امام رضا (ع) است. ۲۸ نفر به‌عنوان نمونه از طریق نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش، پرسش‌نامه‌ی ماتریسی محقق‌ساخته در زمینه‌ی مسئله‌ی پژوهش بود. دادهها با تکنیک Taxsonomy تجزیه‌وتحلیل شدند.
یافته‌ها: با توجه به تحلیل دادهها مبنی بر محاسبه‌ی ضریب اهمیت شاخصهای پژوهش، اعتمادبه‌نفس با ۲۸/۱%=Wj و انگیزش و روحیه‌ی کارمند با ۲۷/۱%=Wj شاخصهای مؤثر شناسایی شدند. همچنین، بر اساس تجزیه‌وتحلیل داده‌های به‌دست‌آمده در این پژوهش با تکنیک تکسونومی، در میان راهبردهای مدیریتی مختلف به‌منظور کاهش استرس شغلی، سه راهبرد تقویت فضای کاری بر اساس صمیمیت با ۰/۴۶۹=CI، راهبرد شفافیت اهداف شغلی (شفافیت در نقشها و وظایف) با ۵/۵۲۱=CI و مدیریت مشارکتی با ۳/۷۹۸=CI در اولویت قرار گرفتند.
نتیجهگیری: بر اساس نتایج این تحقیق، نیاز است مدیران بیمارستان به‌منظور کاهش استرس شغلی نیروی انسانی، راهبردهای صمیمیت در فضای کاری، شفافیت در نقشها و سبک مدیریت مشارکتی را تدوین و پیادهسازی کنند.
مهناز رحیمی، محمد حسنی، حسن قلاوندی،
دوره 11، شماره 4 - ( 11-1402 )
چکیده
اهداف: بهبود رفاه و حمایت از کارکنان سبب موفقیت سازمان می‌شود. اگر سازمان از کارکنان حمایت کند، آن‌ها برای افزایش عملکرد و دستیابی به اهداف سازمان تلاش می‌کنند. یافتن عوامل مؤثر بر رفاه کارکنان به سازمان‌ها برای بهبود عملکرد و رسیدن به موفقیت کمک می‌کند؛ ازاین‌رو، این پژوهش در پی آزمودن مدلی از عوامل علی مؤثر بر رفاه کارکنان با میانجی‌گری خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده است.
روش کار: روش پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمعآوری دادهها، توصیفی‌پیمایشی بوده است. ابزار گردآوری دادهها پرسش‌نامه‌ای بود که روایی صوری، روایی همگرا و روایی افتراقی متغیرهای آن بررسی شده است. تحلیل دادهها با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی از طریق نرم‌افزار Smart PLs۳ انجام شده است. جامعه‌ی آماری شامل تمام کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه به تعداد ۴۹۰ نفر بوده است و با استفاده از جدول مورگان، ۲۱۵ نفر از آن‌ها به‌عنوان نمونه انتخاب شده‌اند.
یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که حمایت سازمانی ادراک‌شده و ابهام نقش هم به‌صورت مستقیم و هم با میانجی‌گری خودکارآمدی، بر رفاه کارکنان مؤثر بوده است.
نتیجهگیری: با توجه به یافته‌های تحقیق، می‌توان نتیجه گرفت که ابهام نقش کارکنان می‌تواند فرسودگی عاطفی را افزایش و رفاه را کاهش دهد و حمایت سازمانی ادراک‌شده می‌تواند درگیری کاری و رفاه را افزایش دهد.
سلمان خزایی، مبین فقیه سلیمانی، سامان خسرونژاد، علی صفدری، انسیه جنابی، شکوفه اسکندری، عرفان ایوبی،
دوره 12، شماره 1 - ( 2-1403 )
چکیده
اهداف: مسیرهای سبب‌شناختی مختلفی در بروز افسردگی در کارکنان درمانی نقش دارند. در این مطالعه، تأثیر استرس ادراک‌شده و بی‌خوابی بر افسردگی در پرسنل درمانی شهر همدان بررسی شد.
روش کار: مطالعه‌ی حاضر از نوع مقطعی بود که درباره‌ی کارکنان درمانی بیمارستان‌های شهید بهشتی و سینا واقع در شهر همدان در سال ۱۴۰۱-۱۴۰۲ اجرا شد. استرس ادراک‌شده با دو خرده‌مقیاس درماندگی ادراک‌شده و خودکارآمدی ادراک‌شده و بی‌خوابی و افسردگی با استفاده از پرسش‌نامه‌ی اعتبارسنجی‌شده بررسی شد. تأثیر متغیرها بر افسردگی از طریق تحلیل مسیر بررسی شد.
یافته‌ها: تعداد ۲۳۵ نفر (۳۵/۷ درصد پرستار) از کادر درمان وارد تحلیل‌ها شدند. جنسیت، سن، افزایش ساعت کار ماهیانه و تعداد شیفت شب در ماه بر افسردگی تأثیر معنی‌دار داشتند (۰/۰۵>P). تحلیل مسیر نشان داد که به‌جز اثر خودکارآمدی ادراک‌شده روی بی‌خوابی، تمامی وزن رگرسیونی استانداردشده برای ارتباط‌ها از نظر آماری معنی‌دار بودند (۰/۰۵>P). اندازه‌ی تأثیر درماندگی ادراک‌شده بر افسردگی نسبت به سایر ارتباط‌ها قوی‌تر بود (۰/۴۰=وزن رگرسیونی استانداردشده). اثر مستقیم درماندگی ادراک شده و خودکارآمدی ادراک شده بر افسردگی یا اثر غیر مستقیم آن از طریق بی خوابی به عنوان متغیر میانجی، برازش تقریباً مناسبی بر دادهها داشت.
نتیجهگیری: یافته‌های مطالعه بیانگر این است که با اجرای برنامه‌های مداخله‌ای و پیشگیرانه به‌منظور کاهش استرس و بهبود وضعیت خواب، رخداد افسردگی در پرسنل درمانی به میزان درخور توجهی کاهش می‌یابد.
زهرا گماری، محسن نظرزاده زارع،
دوره 12، شماره 2 - ( 5-1403 )
چکیده
اهداف: ظهور پرزنتیسم در محیط سازمانی می‌تواند پیامدهای منفی زیادی به همراه داشته باشد. یکی از نکات کلیدی در این زمینه این است که کیفیت تبادل رهبر - عضو می‌تواند بر افزایش یا کاهش پدیده پرزنتیسم تاثیر بگذارد. همچنین، تعهد سازمانی نیز با پرزنتیسم ارتباط معناداری دارد؛ بنابراین، پژوهش حاضر به تحلیل رابطه بین تبادل رهبر - عضو و پرزنتیسم سازمانی کارکنان دانشگاه از طریق نقش میانجی تعهد سازمانی می‌پردازد.
روش کار: برای نیل به این مقصود، از روش توصیفی - همبستگی با تکیه بر مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. جامعه پژوهش حاضر شامل همگی کارکنان زن و مرد دانشگاه ملایر به تعداد ۱۴۵ نفر بود که با توجه به تعداد کم آن‌ها، برای انتخاب نمونه‌ها از روش سرشماری استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات در این پژوهش از سه پرسشنامه تبادل رهبر - عضو، پرزنتیسم سازمانی و تعهد سازمانی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی در دو نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۳ و SMART PLS نسخه ۳ استفاده شد.
یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۷۱-)، تبادل رهبر - عضو بر تعهد سازمانی با ضریب مسیر (۰/۵۸۵) و تعهد سازمانی بر پرزنتیسم سازمانی با ضریب مسیر (۰/۲۸۶-) در سطح (۰/۰۱) معنادار است. همچنین اثر غیرمستقیم تبادل رهبر - عضو بر پرزنتیسم سازمانی با نقش میانجی تعهد سازمانی، با مقدار آماره سوبل (۲/۶۲۷) در سطح (۰/۰۵) معنادار است.
نتیجهگیری: نتیجه کلی این پژوهش نشان داد که بهبود تبادل رهبر - عضو و همچنین افزایش تعهد سازمانی می‌تواند به کاهش پرزنتیسم سازمانی در محیط دانشگاه منجر شود.
علی ذوقی، حمید رحیمی،
دوره 12، شماره 3 - ( 10-1403 )
چکیده
اهداف: پدیده تعارض کار-خانواده در سازمان‌ها پیامدهای مهمی مانند فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی، کاهش عملکرد شغلی و کاهش بهزیستی فرد را به دنبال دارد. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر تعارض کار- خانواده بر فرسودگی عاطفی معلمان شهر قم با نقش تعدیل‌کنندگی حمایت سازمانی بوده است.
روش کار: نوع تحقیق، از نوع الگوسازی معادلات ساختاری و جامعه آماری شامل همه معلمان شهر قم به تعداد ۳۸۶۴ نفر بوده است که از طریق فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، ۳۹۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه تعارض کار- خانواده، فرسودگی عاطفی و حمایت سازمانی ادراک‌شده، استفاده شد. تحلیل داده‌های پژوهش از طریق نرم‌افزارهای SPSS و Pls در سطوح توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (مدل معادلات ساختاری) انجام شد.
یافته‌ها: نتایج نشان داد تعارض کار-خانواده بر فرسودگی عاطفی (۰/۶۲۵=Beta، ۱۹/۴۵=t، ۰/۰۰۰=P) تاثیر مثبت و معنادار و حمایت سازمانی بر فرسودگی عاطفی (۰/۱۲۷-=Beta، ۲/۹۷=t، ۰/۰۰۴=P) تاثیر منفی و معنادار دارد.
نتیجهگیری: حمایت سازمانی می‌تواند در رابطه بین تعارض کار-خانواده و فرسودگی نقش تعدیل‌کننده داشته باشد؛ بنابراین، هرچه فرد و شرایط محیطی او بتوانند تعارض کار-خانواده را کنترل کنند و فرد از سازمان، حمایت بیشتری را ادراک کند، فرسودگی عاطفی فرد کاهش می‌یابد. در نتیجه سازمان آموزش و پرورش می‌تواند در کنار دوره‌هایی که برای افزایش دانش معلمان در حوزه‌های تخصصی برگزار می‌کند، دوره‌هایی را نیز با هدف آماده کردن آن‌ها از لحاظ روان‌شناختی برای مقابله با شرایط استرس‌زا برگزار کند و مهارت های خودکنترلی و خودراهبری آن‌ها را برای مدیریت این شرایط ارتقا دهد.
منیژه افراشته‌فرد،
دوره 12، شماره 3 - ( 10-1403 )
چکیده
اهداف: پرزنتیسم به‌عنوان یک پدیده جهانی تحت‌عنوان مشکلات کارگرانی تعریف می‌شود که در کار حضور دارند، اما به‌دلیل بیماری، کسالت، ناخوشی و یا سایر شرایط پزشکی به‌طور کامل کارایی لازم را ندارند. هدف این مطالعه بررسی میزان ارتباط پرزنتیسم با میزان بهره‌وری نیروی کار و استرس شغلی درکارکنان یک شرکت زیرمجموعه وزارت نفت بود.
روش کار: افراد موردمطالعه با توجه به فرمول کوکران و از بین کارکنان رسمی یکی از شرکت‌های گاز استانی به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. داده‌های مطالعه با استفاده از مقیاس دانشگاه استنفورد (SPS-۶) و پرسشنامه سلامت و کار (HWQ) جمعآوری شد. برای بررسی معناداری میزان پرزنتیست در میان کارکنان، از آزمون تی‌تک نمونه استفاده گردید. تجزیه‌وتحلیل دادهها در نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۶ انجام شد.
یافته‌ها: در این تحقیق مشخص شد ۲۷ نفر (۴۶%) از افراد حاضر در پروژه پرزنتیست هستند و ۳۲ نفر (۵۴%) غیرپرزنتیست‌اند. نتایج نشان داد بین پدیده پرزنتیسم و زیرمجموعه‌های بهره‌وری (۰۰۳/r=۰) و زیرمجموعه‌های استرس شغلی (۰/۰۱۶=r) ازنظر آماری رابطه معناداری وجود دارد.
نتیجهگیری: در این تحقیق مشخص شد که هرچه افراد از پرزتیسم بالاتری برخوردار باشند، بهره‌وری نیروی کار کمتر و میزان استرس شغلی آن‌ها بیشتر است که همین امر سبب تحمیل هزینه‌های زیادی به سازمان می‌شود.
علی افشاری،
دوره 12، شماره 3 - ( 10-1403 )
چکیده
اهداف: احساس خشنودی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین خودکارآمدی، خودتنظیمی و منبع کنترل با خشنودی شغلی در کارکنان شیفت در گردش بیمارستان امام خمینی ارومیه بوده است.
روش کار: روش تحقیق از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش شامل همه کارکنان مرد شاغل شیفت در گردش در بیمارستان امام خمینی ارومیه بوده که از آن جامعه با توجه به جدول مورگان ۱۵۰ نفر به عنوان نمونه بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده‌اند. در این تحقیق از پرسشنامه خودتنظیمی هیجانی هافمن و کاشدان، پرسشنامه خودکارآمدی شرر، آزمون منبع کنترل راتر و پرسشنامه خشنودی شغلی اسمیت، کندال و هیولین به عنوان ابزار جمعآوری اطلاعات استفاده شد. برای تجزیه‌وتحلیل فرضیه‌ها از تحلیل همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با کاربرد نرم‌افزار ۲۵ spss استفاده شد.
یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان داده است که بین خودکارآمدی و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد (۰/۰۰۱). همچنین بین خودتنظیمی و خشنودی شغلی و منبع کنترل با خشنودی شغلی رابطه مثبت وجود دارد (۰/۰۰۱). در مولفه‌های خودتنظیمی هیجانی رابطه هر سه مولفه پنهان‌کاری، سازش‌کاری و تحمل با خشنودی شغلی تایید شده است (۰/۰۰۱).
نتیجهگیری: به طور خلاصه، خودکارآمدی، خودتنظیمی و منبع کنترل درونی، سه عامل مهم در تعیین میزان خشنودی شغلی کارکنان هستند. پرورش این ویژگی‌ها در افراد، می‌تواند به افزایش رضایت شغلی و در نتیجه، بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان‌ها کمک کند.
کامیار رستم‌آبادی، یداله حمیدی، محمد بابامیری، لیلی تاپاک، زهرا طوسی،
دوره 12، شماره 4 - ( 12-1403 )
چکیده
اهداف: مراکز بهداشتی‌درمانی به‌عنوان اوّلین سطح ارائه مراقبت سلامت به مردم هستند و عملکرد کارکنان این مراکز برای دستیابی به اهداف نظام سلامت حائز اهمیت است. ازآنجاکه یکی از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد شغلی کارکنان، فرهنگ سازمانی است، مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان انجام شده است.
روش کار: مطالعه حاضر به روش توصیفیتحلیلی و مقطعی بر روی ۲۱۰ نفر از کارکنان یکی از مراکز بهداشت استان کرمانشاه به روش سرشماری در طی سال‌های ۱۴۰۱-۱۴۰۰ انجام شد. جهت جمعآوری اطلاعات، از پرسشنامههای استاندارد استفاده شد که شامل پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان بود. اطلاعات جمع‌‌آوری‌شده وارد نرم‌افزار ۲۵SPSS- و با آزمونهای آماری تجزیه‌وتحلیل شدند. سطح معنی‌داری کمتر از ۰/۰۵ در نظر گرفته شد.
یافته‌ها: نتایج نشان داد ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد عملکرد شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری دارد (۰/۰۵p<). همچنین، سن و سابقه کار با عملکرد شغلی کارکنان در دو بُعد «کیفیت کار و ابتکار عمل» رابطه معکوس دارد. ازسوی‌دیگر، جنسیت کارکنان با تمامی ابعاد «رهبری سازمانی» و وضعیت تأهّل با بُعد «ابتکار عمل» رابطه معناداری دارند (p<۰/۰۵).
نتیجهگیری: فرهنگ سازمانی با ابعاد عملکرد شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری دارد. بنابراین، می‌توان با ارتقای فرهنگ سازمانی، شاهد تغییرات مؤثر و پایدار در عملکرد شغلی کارکنان بود. همچنین، برخی از متغیّرهای دموگرافیک با سطح عملکرد شغلی کارکنان در ارتباط‌اند که مدیران سازمان در هنگام استخدام باید به این متغیّرها توجه کنند.
نبی امیدی، مریم شکری، هادی مفتاحی، محمدرضا امیدی، فرشید مدیری،
دوره 13، شماره 2 - ( 5-1404 )
چکیده
اهداف: پروفایل‌های عقب‌نشینی پنهان به‌عنوان یکی از پدیده‌های رفتاری کمتر مشهود در محیط‌های شغلی، می‌توانند پیامدهای مهمی بر شاخصهای حیاتی عملکرد منابع انسانی داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف تحلیل تاثیر این پروفایل‌ها بر «قصد ترک شغل»، «مقاصد شغلی» و «عملکرد شغلی» در کارکنان بیمارستان بوستان اهواز انجام شد.
روش کار: مطالعه حاضر از نوع توصیفی-پیمایشی و کاربردی است. جامعه آماری شامل ۲۴۰ نفر از کارکنان بیمارستان بوستان اهواز بوده که با استفاده از فرمول کوکران، نمونه‌ای به حجم ۱۴۶ نفر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار گردآوری دادهها مجموعه‌ای از پرسشنامههای استاندارد و معتبر در حوزه منابع انسانی بود. دادهها از طریق نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS تحلیل شدند و روایی و پایایی ابزار با شاخصهای آماری KMO، بارتلت، AVE، CR و Rho_A ارزیابی و تایید شد.
یافته‌ها: نتایج تحلیل مسیر نشان داد که پروفایل‌های عقب‌نشینی پنهان با قصد ترک شغل رابطه مثبت و معناداری دارند (۰/۶۳۶β= ، ۱۳/۲۹۷t=)، درحالی‌که بر مقاصد شغلی (۰/۴۸۲-β= ، ۹/۵۱۹t=) و عملکرد شغلی (۰/۸۰۳-β= ، ۲۱/۰۷۹t=) تاثیر منفی و معناداری دارند. مقادیر t برای همه روابط بالاتر از ۱/۹۶ و سطوح معناداری کمتر از ۰/۰۰۱ بودند.
نتیجهگیری: پروفایل‌های عقب‌نشینی پنهان نقش مهمی در افت عملکرد و افزایش گرایش به ترک شغل دارند. یافته‌های این پژوهش بر لزوم شناسایی زودهنگام الگوهای رفتاری پنهان و طراحی مداخلات روان‌شناختی و مدیریتی برای ارتقای انگیزش کارکنان تاکید می‌کند.
سیمین‌دخت کلنی، ماندانا کاتبی، فرزین امامی‌فر،
دوره 13، شماره 2 - ( 5-1404 )
چکیده
اهداف: تعامل میان نقش‌های کاری و خانوادگی می‌تواند به پیامدهای متفاوتی از جمله تعارض یا غنی‌سازی کار-خانواده منجر شود. نحوه‌ی مدیریت مرزهای بین این دو حوزه نقش مهمی در تعیین کیفیت این تعامل ایفا می‌کند و نشخوارهای فکری کاری یکی از نمودهای رایج ادغام نقشها هستند. پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان نشخوارهای فکری کاری با تعارض و غنی‌سازی کار-خانواده می‌پردازد.
روش کار: در این مطالعه مقطعی، ۳۳۰ نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی در اصفهان به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند و پرسشنامه های تعارض کار-خانواده، غنی‌سازی کار-خانواده، نشخوارهای فکری مرتبط با کار، تأمل کاری مثبت و منفی، مقیاس تحریک و خرده مقیاس های تعهد افراطی و ناتوانی در بازیابی را تکمیل کردند. دادهها با استفاده از تحلیل رگرسیون گام‌به‌گام تحلیل شد.
یافته ها: یافته ها نشان داد که از میان نه نوع نشخوار فکری مرتبط با کار، به ترتیب تحریک شناختی (۰/۰۰۱>P)، نشخوار عاطفی کاری (۰/۰۰۱>P) و تأمل کاری منفی (۰/۰۰۱>P)، توانستند تعارض کار-خانواده را پیش‌بینی کرده و در مجموع ۵۶ درصد از واریانس آن را تبیین کنند. تفکر مبتنی بر حل مسئله (۰/۰۰۱>P)، تأمل‌کاری مثبت (۰/۰۰۱>P) و تأمل‌کاری منفی (۰/۰۰۳>P)، نیز غنی‌سازی کار-خانواده را پیش‌بینی کرده و در مجموع ۱۲ درصد از واریانس آن را تبیین کردند.
نتیجهگیری: نشخوارهای فکری لزوما اثر منفی بر روابط کار–خانواده نداشته و می‌توانند بسته به ماهیتشان، پیامدهای متفاوتی ایجاد کنند. برخی از نشخوارهای فکری، ممکن است به انتقال تجربیات سودمند کاری به حوزه خانواده کمک کنند. این نتایج بر اهمیت بررسی پیامدهای انواع خاصی از ادغام کار در خانه به جای تمایل کلی برای رد هرگونه ادغام، تاکید می‌کند.
روح‌اله حسینی، سهیلا اعظمی،
دوره 13، شماره 4 - ( 10-1404 )
چکیده
اهداف: مؤسسه سلامت و ایمنی انگلستان معتقد است عوامل ایجادکننده استرس شغلی را می‌توان در قالب مجموعه‌ای از استانداردهای مدیریتی، مانند حیطه‌های تقاضا، تغییرات، حمایت مسئولان، حمایت همکاران، ارتباط، کنترل و نقش بررسی کرد. پژوهش حاضر با هدف بررسی حیطه‌های هفت‌گانه ایجادکننده استرس شغلی و ارتباط آن با عملکرد شغلی کارکنان معاونت بهداشتی علوم پزشکی ساوه در دوران کووید۱۹ انجام شد.
روش کار: این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و مقطعی است. در پژوهش حاضر از روش سرشماری استفاده شد. تعداد نمونه‌های پژوهش ۳۱۶ نفر است که از کارکنان معاونت بهداشتی علوم پزشکی ساوه در سال ۱۴۰۱ انتخاب شدند. برای بررسی مدیریت استرس شغلی و عملکرد کارکنان به‌ترتیب از پرسشنامههای استاندارد سنجش استرس شغلی (HSE) و سنجش عملکرد پاترسون (Paterson) استفاده شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۶ انجام شد.
یافته‌ها: یافته‌های این مطالعه نشان داد با افزایش نمره کل استرس شغلی و نیز حیطه‌های نقش، تقاضا و تغییرات، نمره کل عملکرد شغلی کارکنان به‌صورت معنی‌داری افزایش یافت (۰/۰۰۱>P). درحالی‌که این ارتباط برای متغیرهای حیطه ارتباط (۰/۰۶=P)، حمایت مسئولان (۰/۸۲=P)، حمایت همکاران (۰/۲۸=P) و کنترل (۰/۱۸=P) معنی‌دار نبود. پس از تعدیل اثر مخدوش‌کنندگی حیطه‌های هفت‌گانه در عملکرد شغلی، متغیر نقش به‌طور معنی‌داری بیشترین میزان تأثیر را در تغییرات نمره عملکرد کارکنان را داشت (۰/۰۰۱>P).
نتیجهگیری: میزان امتیاز حیطه تقاضا احتمالاً بیانگر این است که فشار کاری زیاد و افزایش ساعات کاری، تأثیر زیادی در ایجاد استرس کارکنان داشته است. بنابراین، پیشنهاد می‌شود تناسب حجم کاری و برنامه زمانی با ظرفیت و شرایط کار و توانایی کارکنان از طریق بازبینی در برنامه‌ریزی‌های سازمانی برقرار شود.
فرزین امامی‌فر، سیمین‌دخت کلنی،
دوره 13، شماره 4 - ( 10-1404 )
چکیده
اهداف: ادغام سریع هوش مصنوعی در محیط‌های کاری، موجب دگرگونی در ساختار مشاغل، خودکارسازی وظایف و تغییر در تجربه‌های کاری کارکنان شده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه نگرش کارکنان نسبت به هوش مصنوعی با افسردگی شغلی، با نقش میانجی ناامنی شغلی و تناسب شغلی ادراک‌شده است.
روش کار: در این پژوهش توصیفی ـ همبستگی ۲۶۱ نفر از کارکنان شرکت مخابرات استان کرمان به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند و پرسشنامههای نگرش نسبت به هوش مصنوعی شپمن و رودوی (۲۰۲۰)، عدم امنیت شغلی ناساسیرا (۲۰۲۰)، خودپنداره شغلی شفیع آبادی و رضایی (۱۳۷۶) و افسردگی شغلی بیانچی و شونفلد (۲۰۲۰) را تکمیل کردند. مدل مفهومی پژوهش از طریق مدل‌یابی معادلات ساختاری بر پایه حداقل مربعات جزئی آزموده شد.
یافته‌ها: نگرش مثبت نسبت به هوش مصنوعی با کاهش معنادار افسردگی شغلی (۰/۰۳۸P= ، ۰/۱۲β=)، کاهش ناامنی شغلی (۰/۰۰۱P< ، ۰/۵۰۱-β=) و افزایش تناسب شغلی (۰/۰۰۱P< ، ۰/۴۷۱β=) همراه است. ناامنی شغلی رابطه‌ای مثبت (۰/۰۰۱P< ، ۰/۴۷۱β=) و تناسب شغلی رابطه‌ای منفی (۰/۰۰۱P< ، ۰/۲۴۳-β=) با افسردگی شغلی داشتند. ناامنی شغلی (۰/۰۰۱P< ، ۰/۲۰۹-β=) و تناسب شغلی (۰/۰۰۲P< ، ۰/۱۱۴-β=) نقش میانجی در رابطه نگرش نسبت به هوش مصنوعی و افسردگی شغلی داشتند.
نتیجهگیری: نگرش مثبت نسبت به هوش مصنوعی موجب کاهش افسردگی شغلی از طریق کاهش ناامنی شغلی و افزایش تناسب شغلی می‌شود. یافته‌ها بیانگر اهمیت ایجاد نگرش مثبت نسبت به هوش مصنوعی از طریق آموزش، بازطراحی نقشها و ارتباطات شفاف در سازمان‌هاست، تا امنیت روانی و تناسب شغلی کارکنان تقویت شود.
مریم شکری، جعفر نصیر ناتری،
دوره 14، شماره 1 - ( 1-1405 )
چکیده
اهداف: با گسترش فزاینده هوشمندسازی شهری، چالش‌های بهره‌وری کارکنان شهرداری به مسئله سازمانی و خدماتی حیاتی تبدیل شده است. این پژوهش برای ارتقای کارایی و عملکرد کارکنان شهرداری‌های هوشمند، با هدف طراحی مدل یکپارچه مدیریت تحول‌گرا، هوشمندسازی شهری و ارگونومی سازمانی انجام شد.
روش کار: پژوهش با رویکرد ترکیبی انجام شد. در فاز کیفی، با هجده نخبه و کارشناس ارشد مصاحبه عمیق شد و دادهها با تحلیل مضمون شش‌مرحله‌ای براون و کلارک (۲۵۶ کد، ۴۱ مضمون فرعی، ۴ مضمون اصلی) بررسی شد. در فاز کمی، مدل مفهومی از طریق پرسشنامه محقق‌ساخته روی ۲۳۸ نفر از کارکنان منطقه ۸ شهرداری تهران (نرخ پاسخ‌دهی ۹۶/۳۶ درصد) آزموده شد. تحلیل دادهها با PLS-SEM در نرم‌افزار Smart PLS ۴ و بوت‌استرپ ۵۰۰۰ زیرنمونه‌ای صورت گرفت.
یافته‌ها: تحلیل کیفی به شناسایی چهار مضمون اصلی منجر شد: مدیریت تحول‌گرا، هوشمندسازی شهری، ارگونومی سازمانی و کارایی کارکنان. نتایج مدل کمی برازش مطلوب را نشان داد: NFI=0/95، SRMR=0/051، Q2=0/56، R2=0/78. هر سه بعد، تأثیر مثبت و معناداری در کارایی داشتند؛ مدیریت تحول‌گرا با ضریب مسیر f2=0/42، t=8/47، B=0/46 بیشترین تأثیر را به‌عنوان قوی‌ترین پیش‌بین داشت.
نتیجهگیری: مدل یکپارچه مدیریت تحول‌گرا، هوشمندسازی و ارگونومی، چهارچوبی کارآمد برای تحلیل و ارتقای کارایی کارکنان شهرداری‌های هوشمند ارائه می‌کند، به‌گونه‌ای که انتظار می‌رود افزایش کارایی خدماتی، رضایت شهروندی را بهبود بخشد. این نتیجه بر ضرورت گذار از رویکردهای صرفاً فناورانه به نگرشی سیستمی و انسان‌محور میان رهبری، فناوری و طراحی شغل تأکید دارد.
امیراحسان زاهدی،
دوره 14، شماره 1 - ( 1-1405 )
چکیده
اهداف: پرستاران به‌عنوان بزرگترین گروه حرفه‌ای نظام سلامت به‌دلیل تماس مداوم با بیماران و سایر اعضای تیم درمان، به‌طور مستقیم تحت‌تأثیر شبکه‌های ارتباطی و تعاملی در محیط‌های کاری خود قرار دارند. هدف پژوهش بررسی نقش سرمایۀ اجتماعی در بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد پرستاران است.
روش کار: پژوهش ازنظر روش‌شناسی، کمّی است. قلمرو زمانی مطالعه، بهار و تابستان ۱۴۰۴ است. جامعۀ آماری، پرستاران دانشگاه علوم پزشکی استان مرکزی هستند که نمونه‌ای ۱۸۰ نفری به‌روش تصادفی ساده درنظر گرفته شد. برای جمعآوری دادهها از ابزار پرسشنامه استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل داده ها به‌روش مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS ۳.۰ انجام شد.
یافته‌ها: ابعاد شناختی، رابطه‌ای و ساختاری سرمایۀ اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری بر مشارکت و انسجام اجتماعی پرستاران دارند. بعد شناختی با ضریب ۰/۵۴۱ بیشترین تأثیر را بر مشارکت اجتماعی دارد. همچنین مشارکت و انسجام اجتماعی تأثیر مثبت و معناداری بر حفظ و نگه داشت و رضایت پرستاران دارند. مشارکت اجتماعی تأثیر بیشتری بر حفظ و نگهداشت با ضریب ۰/۶۴۱ دارد.
نتیجهگیری: تبیین اهداف مشترک، ارزش‌های سازمانی، ایجاد فضای مبتنی‌بر اعتماد، احترام متقابل و حمایت اجتماعی در محیط کار، طراحی ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی مانند تیم‌های کاری بین‌بخشی، کمیته‌های مشارکتی و شبکه‌های حرفه‌ای پرستاری می‌تواند به افزایش مشارکت اجتماعی و انسجام میان پرستاران کمک کند و درنهایت به افزایش رضایت شغلی و تمایل به ماندگاری در سازمان منجر شود.
سمیه زارعی فتح‌آبادی، مریم خسروی‌زاد، مریم دمرچیلو، معصومه دمرلو ابهری،
دوره 14، شماره 2 - ( 4-1405 )
چکیده
اهداف: محیط‌های بیمارستانی، به‌دلیل ماهیت خدمات، ازجمله پرتنش‌ترین محیط‌های کاری محسوب می‌شوند که سلامت روان کارکنان را با چالش جدی مواجه می‌کنند. این پژوهش با هدف طراحی و آزمون مدل ساختاری بهزیستی روان‌شناختی در میان کارکنان کادر درمان و اداری بیمارستان میلاد تهران انجام شد. با توجه به تمرکز مطالعه بر یک مرکز درمانی تخصصی، نتایج بیشتر در سطح محیط‌های بیمارستانی مشابه قابل تعمیم است و باید در تعمیم آن به بخش‌های دیگر نظام سلامت با احتیاط عمل شود.
روش کار: این مطالعه با رویکرد ترکیبی (اکتشافی متوالی) انجام گرفت. در فاز کیفی، با استفاده از پدیدارشناسی تفسیری و شانزده مصاحبه عمیق با خبرگان، هدف اصلی نه شناسایی متغیرهای جدید، بلکه بومی‌سازی ابعاد و استخراج شاخصهای زمینه‌مند مرتبط با بهزیستی روان‌شناختی در بافت بیمارستان میلاد تهران بود. دادهها با تحلیل مضمون (MAXQDA 2020) تحلیل شدند. در فاز کمی، براساس یافته‌های کیفی، پرسش‌نامه‌ای 30 گویه‌ای تدوین و میان ۳۰۰ نفر از کارکنان بیمارستان توزیع شد. تحلیل دادهها و برازش مدل نهایی با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری (CB-SEM) در نرم‌افزار LISREL 8.8 انجام شد.
یافته‌ها: در فاز کیفی، سه مضمون اصلی (ویژگی‌های شخصیتی، سرمایه روان‌شناختی و استرس شغلی) و سی مضمون فرعی استخراج شد. نتایج آزمون مدل کمّی نشان داد که مدل مفهومی برازش مطلوبی دارد (0.063 RMSEA= ،0.93CFI= ،2.36χ²/df=). یافته‌ها مؤید آن بود که سرمایه روان‌شناختی (0.48β=) و ویژگی‌های شخصیتی (0.41β=) تأثیر مثبت و معنادار و استرس شغلی (0.33β= -) تأثیر منفی و معناداری در بهزیستی روان‌شناختی دارند (0.001P<). در این میان، سرمایه روان‌شناختی به‌عنوان قوی‌ترین پیش‌بین مثبت بهزیستی شناسایی شد.
نتیجهگیری: نتایج این پژوهش بر ضرورت حرکت از رویکردهای صرفاً مبتنی‌بر کارایی و کنترل عملکرد (مدیریت ابزارمحور) به‌سمت رویکردهای انسان‌محور در مدیریت منابع انسانی سلامت تأکید دارد؛ رویکردی که در آن سلامت روان، تجربه زیسته کارکنان و سرمایه روان‌شناختی آنان به‌عنوان مؤلفه‌های کلیدی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی و طراحی مداخلات محیط کار مورد توجه قرار می‌گیرد. در این چهارچوب، تقویت سرمایه روان‌شناختی می‌تواند به‌عنوان منبع تعدیل‌کننده، آثار منفی استرس‌های شغلی را کاهش دهد و به پایداری بهزیستی روان‌شناختی در محیط‌های بیمارستانی کمک کند
فاطمه بیکی، حمید رحیمی،
دوره 14، شماره 2 - ( 4-1405 )
چکیده
اهداف: سرزندگی شغلی از کلیدی‌ترین مؤلفه‌های روان‌شناختی در محیط کار است که تحت‌تأثیر عوامل متعددی قرار دارد. پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی سرزندگی شغلی معلمان براساس متغیرهای تناسب فرد-شغل، تناسب فرد-سازمان، حجم کاری و درگیری شغلی انجام شده است.
روش کار: این تحقیق از نظر ماهیت، کمی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را معلمان مدارس شهرستان اردکان تشکیل داده‌اند که ۲۶۳ نفر به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار جمعآوری دادهها شامل پرسشنامههای استاندارد درگیری شغلی، سرزندگی شغلی، تناسب فرد-شغل، تناسب فرد-سازمان و حجم کاری بود. از طریق ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه تناسب فرد-سازمان 0.72، تناسب فرد-شغل 0.80، حجم کاری 0.75، درگیری شغلی 0.795 و سرزندگی شغلی 0.84 به دست آمد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم‌افزارهایSPSS 24 و Smart Pls 3 انجام گرفت.
یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که هر چهار متغیر حجم کاری، تناسب فرد-شغل، تناسب فرد-سازمان و درگیری شغلی تأثیر معناداری در سرزندگی شغلی دارند، اما طبق یافته‌ها، درگیری شغلی (0.574=β) قوی‌ترین پیش‌بین مثبت و حجم کاری (0.098-=β) اصلی‌ترین عامل کاهنده سرزندگی شغلی در جامعه مورد مطالعه است.
نتیجهگیری: توجه به تناسب فرد با شغل و تناسب فرد با سازمان، تقویت درگیری شغلی و کاهش بار کاری معلمان می‌تواند به‌عنوان استراتژی‌های کلیدی برای بهبود انگیزه و نشاط در نظام آموزشی استفاده شود. همچنین، نتایج این پژوهش می‌تواند راهنمای مدیران آموزش‌وپرورش در جهت بهبود جو کاری و ارتقای توانمندی‌های روانی معلمان باشد.
حمیده عباسی، امیر میگونی،
دوره 14، شماره 3 - ( 7-1405 )
چکیده
زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر بهزیستی روان‌شناختی با نقش میانجی رضایت و اشتیاق شغلی کارکنان بوده است.
روش کار: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه فنی و حرفه‌ای تهران به تعداد 200 نفر بوده است که بر اساس فرمول کوکران از این تعداد، 131 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. گردآوری دادهها با استفاده از پرسشنامه ابوالناصر و همکاران (2023) انجام شده است. روایی ابزار از طریق روایی صوری و محتوایی و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردیده است. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار Smart PLS اجرا شده است.
یافته‌ها : یافته‌ها نشان داد رهبری تحول‌گرا تأثیر مثبت و معناداری بر رضایت شغلی، اشتیاق شغلی کارکنان و بهزیستی روان‌شناختی دارد. همچنین رضایت شغلی و اشتیاق شغلی اثر مثبت و معناداری بر بهزیستی روان‌شناختی دارند. نتایج همچنین نشان داد رضایت شغلی و اشتیاق شغلی نقش میانجی معناداری در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و بهزیستی روان‌شناختی ایفا می‌کنند.
نتیجهگیری: در مجموع، نتایج پژوهش نشان می‌دهد که سازمان‌های آموزشی می‌توانند با به‌کارگیری سبک رهبری تحول‌گرا، ضمن ارتقای رضایت شغلی و اشتیاق شغلی کارکنان در نهایت بهزیستی روان‌شناختی کارکنان خود را بهبود داده و بهره‌وری پایدار ایجاد کنند.
کیومرث عزیزملایری، عماد سرمئی،
دوره 14، شماره 3 - ( 7-1405 )
چکیده
زمینه و هدف: فرسودگی شغلی از مهم‌ترین عوامل روان‌شناختی ـ اجتماعی مؤثر بر سلامت شغلی معلمان است و می‌تواند پیامدهای فردی و سازمانی قابل‌توجهی داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف پیش‌بینی فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی بر اساس عوامل روان‌شناختی ـ اجتماعی تعامل والدین با مدرسه انجام شد.
روش کار: این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود که در سال تحصیلی ۱۴۰۳–۱۴۰۴ در میان معلمان دوره ابتدایی شهر بروجرد انجام شد. نمونه پژوهش شامل ۳۸۴ نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعیین شد. دادهها با استفاده از پرسشنامه محقق‌ساخته عوامل روان‌شناختی ـ اجتماعی مرتبط با نقش والدین در فرسودگی شغلی معلمان و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون گردآوری شد. ضریب آلفای کرونباخ برای دو پرسشنامه به‌ترتیب 87/0 و 84/0به‌دست آمد. روایی محتوایی و سازه پرسشنامه محقق‌ساخته نیز در سطح مطلوب تأیید شد. دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند.
یافته‌ها: بین فرسودگی شغلی معلمان و انتظارات خارج از عرف سازمانی، همکاری والدین در امور آموزشی و پرورشی، آگاهی والدین از وظایف آموزشی ـ پرورشی و احترام والدین به جایگاه معلم رابطه معناداری وجود داشت. مدل رگرسیون معنادار بود و انتظارات خارج از عرف سازمانی والدین با ضریب بتای 63/0، قوی‌ترین پیش‌بین فرسودگی شغلی بود.
نتیجهگیری: مدیریت انتظارات والدین، تبیین حدود مسئولیت‌های متقابل و تقویت ارتباط و همکاری خانواده و مدرسه می‌تواند به ایجاد محیط روانی ـ اجتماعی حمایتگر و کاهش فرسودگی شغلی معلمان کمک کند
