3 نتیجه برای منابع انسانی
طیبه السادات میرمعینی، رضا تقوایی، کامبیز حمیدی، علی اصغری صارم، تحفه قبادی لموکی،
دوره 10، شماره 3 - ( 10-1401 )
چکیده
اهداف: کادر درمان و کارکنان نظام سلامت به سبب فعالیت مداوم در مشاغل شبانهروزی، حساس و نامتعارف در معرض فرسودگی شغلی قرار داشته و این شرایط موجب افزایش نرخ ترک خدمت کارکنان میگردد. از اینرو در سالهای اخیر موضوع تابآوری منابع انسانی جهت مقابله با فرسودگی شغلی و تداوم فعالیت کارکنان در شرایط سخت و بحرانی مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا، پژوهش حاضر با هدف ارائهی الگوی مدیریت منابع انسانی تابآور در نظام سلامت کشور انجام شد.
روش کار: پژوهش حاضر با استفاده از روش کیفی مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون انجام شده است. در این رابطه، ۱۴ مصاحبهی نیمه ساختاریافته با جامعهی آماری پژوهش شامل اساتید، مدیران، کارشناسان منابع انسانی حوزههای ستادی دانشگاههای علوم پزشکی منطقهی ۳ نظام سلامت کشور، با استفاده از روش نمونهگیری زنجیرهای (گلوله برفی) و بر مبنای قاعدهی اشباع نظری انجام شد. در ادامه با استفاده از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی در تحلیل مضمون، الگوی اولیه پژوهش حاصل گردید.
یافتهها: نتایج حاصل از تحلیل کیفی دادهها منجر به شناسایی ۱۱۶ مضمون پایه، ۳۹ مضمون سازماندهنده و ۱۳ مضمون فراگیر در قالب الگویی با ۴ بعد عوامل محیطی، عوامل سازمانی، کارکردهای مدیریت منابع انسانی و پیامدهای آن شده است. در ادامه، روایی و پایایی پژوهش نیز به ترتیب با استفاده از روش نسبت روایی محتوایی و روش Holsti تأیید گردید.
نتیجهگیری: اجرای ﻣﺆﺛﺮ عوامل ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﺷﺪه و اولویتبندی آنها به منظور بهینهسازی و تابآوری مدیریت منابع انسانی، در ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ، افزایش اﻧﮕﻴﺰه و در نهایت ارﺗﻘﺎی تابآوری سازمانی میتواند مؤثر واقع شود.
روحاله حسینی، مجتبی چکیده،
دوره 11، شماره 3 - ( 9-1402 )
چکیده
اهداف: منابع انسانی مهمترین سرمایه و عامل استراتژیک هر سازمانی و بهخصوص بیمارستانها است. برای بهرهبرداری بیشتر از این سرمایه بهمنظور بهبود کیفیت خدمات بیمارستان، نیاز است مدیران با بهکارگیری راهبردهای مناسب، عوامل استرسزای شغلی را کاهش دهند و حذف کنند. کاهش استرس در ارتقای روحیه و انگیزهی منابع انسانی بیمارستان نقش بسزایی دارد. بنابراین، در این پژوهش، راهبردهای مدیریتی بهمنظور کاهش استرس شغلی منابع انسانی در بیمارستان امام رضا (ع) واقع در زرندیه بررسی شده است.
روش کار: پژوهش حاضر برحسب هدف، از نوع کاربردی است. از نظر روش، از نوع توصیفیتحلیلی و از نظر روش گردآوری دادهها، میدانیپیمایشی است. جامعهی آماری پژوهش شامل تمام صاحبنظران بیمارستان امام رضا (ع) است. ۲۸ نفر بهعنوان نمونه از طریق نمونهگیری گلولهبرفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامهی ماتریسی محققساخته در زمینهی مسئلهی پژوهش بود. دادهها با تکنیک Taxsonomy تجزیهوتحلیل شدند.
یافتهها: با توجه به تحلیل دادهها مبنی بر محاسبهی ضریب اهمیت شاخصهای پژوهش، اعتمادبهنفس با ۲۸/۱%=Wj و انگیزش و روحیهی کارمند با ۲۷/۱%=Wj شاخصهای مؤثر شناسایی شدند. همچنین، بر اساس تجزیهوتحلیل دادههای بهدستآمده در این پژوهش با تکنیک تکسونومی، در میان راهبردهای مدیریتی مختلف بهمنظور کاهش استرس شغلی، سه راهبرد تقویت فضای کاری بر اساس صمیمیت با ۰/۴۶۹=CI، راهبرد شفافیت اهداف شغلی (شفافیت در نقشها و وظایف) با ۵/۵۲۱=CI و مدیریت مشارکتی با ۳/۷۹۸=CI در اولویت قرار گرفتند.
نتیجهگیری: بر اساس نتایج این تحقیق، نیاز است مدیران بیمارستان بهمنظور کاهش استرس شغلی نیروی انسانی، راهبردهای صمیمیت در فضای کاری، شفافیت در نقشها و سبک مدیریت مشارکتی را تدوین و پیادهسازی کنند.
روحاله حسینی، سهیلا اعظمی،
دوره 13، شماره 4 - ( 10-1404 )
چکیده
زمینه و هدف: مؤسسه سلامت و ایمنی انگلستان معتقد است عوامل ایجادکننده استرس شغلی را میتوان در قالب مجموعهای از استاندارهای مدیریتی مانند حیطههای تقاضا، تغییرات، حمایت مسئولین، حمایت همکاران، ارتباط، کنترل و نقش مورد بررسی قرار داد. پژوهش حاضر با هدف بررسی حیطههای هفتگانه ایجادکننده استرس شغلی و ارتباط آن با عملکرد شغلی کارکنان معاونت بهداشتی علوم پزشکی ساوه در دوران کووید-19 انجام شد.
روش پزوهش: این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی و مقطعی میباشد. در پژوهش حاضر از روش سرشماری استفاده شد. تعداد نمونههای پژوهش 316 نفر میباشد از کارکنان معاونت بهداشتی علوم پزشکی ساوه در سال 1401 انتخاب شدند. جهت بررسی مدیریت استرس شغلی و عملکرد کارکنان به ترتیب از پرسشنامههای استاندارد سنجش استرس شغلی (HSE) و سنجش عملکرد پاترسون (Patreson) استفاده شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS26 انجام گردید.
یافتهها: یافتههای این مطالعه نشان داد با افزایش نمره کل استرس شغلی و نیز حیطههای نقش، تقاضا و تغییرات، نمره کل عملکرد شغلی کارکنان بهصورت معنیداری افزایش یافت. (0/001>P) درحالی که این ارتباط برای متغیرهای حیطه ارتباط (0/06=P)، حمایت مسئولین (0/82=P)، حمایت همکاران (0/28 =P) و کنترل (0/18=P) معنیدار نبود. پس از تعدیل اثر مخدوشکنندگی حیطههای هفتگانه بر عملکرد شغلی، متغیر نقش بطور معنیداری بیشترین میزان تأثیر بر تغییرات نمره عملکرد کارکنان را داشت (001/0>P).
نتیجهگیری: میزان امتیاز حیطه تقاضا احتمالا بیانگر این است که فشار کاری بالا و افزایش ساعات کاری تأثیر زیادی بر ایجاد استرس کارکنان داشته است. بنابراین پیشنهاد میشود تناسب حجم کاری و برنامه زمانی با ظرفیت و شرایط کار و توانایی کارکنان از طریق بازبینی مجدد در برنامهریزیهای سازمانی برقرار گردد.
